目前很多企业的管理者和培训者,对人才体系的理解都存在着一定的误区:1. 人才体系并不意味着要花大量的钱;2. 人才体系不只是大企业才需要的;3. 学习地图不同于能力模型。划重点:基于组织学习地图的人才体系构建,必须要代入业务场景,分析场景和业务就显得尤为重要。
1. 人才体系的基本特征
内生式;
系统性;
与组织其它系统的连接,并非孤岛体系;
可不断优化。
2. HR在组织的基础职能与核心职能
基础职能: 招聘员工关系培训薪酬绩效
核心职能: 协同传承发动(发展)
3. 如何构建人才培养体系?
基于现状和未来,从四个方面形成”内生式”人才培养体系:
4、学习地图解决六大问题
人才培养体系的通用语言(核心概念)
员工需求、组织需求
静态培训需求
基础能力、专业能力、专项能力、管理能力、领导力(内容分类)
学习四层次框架理论(方式)
组织学习地图和岗位学习地图(学习路径)
举例:自燃人,可燃人,植物人(依赖期—独立期—互赖期)
注意:
1. 培训经理再引进管理课程时,切记培训要实现共同语言
2. 思维:理性思维和感性思维
潜意识 集体无意识
组织学习的变革趋势
培训与学习变革的趋势:
随着互联网和移动互联网的飞速发展,培训模式已经从learning迈向sharing,培训经理必须要做员工心灵的唤醒师,单向—双向转变,个体学习—组织学习转变,被动—主动转变。
知识供应链体系导图
区别其他培训管理工具的特征与功能
不需要精准描述能力和能力词典,只关注关键任务;
分层分级,与任职资格的职等可建立对应关系;
针对每个知识点,精准定义了知识的生产者的权属;
定义了清楚和可执行的学习路径和顺序;
模糊的学习组织边界
员工的双重学习角色:
接受培训
知识挖掘与知识的所有者(OWNER),知识的传播
培训专业人员的双重角色:
设计和完善学习体系
协助业务部门进行知识挖掘与知识管理,知识的集成
直线部门负责人的双重角色:
对业绩负责
对团队成长和组织发展负责,组织和实施业务培训
主导和统筹本部门和跨部门的专业知识的挖掘和管理
|